Văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Bản Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động này (Sau đây gọi tắt là “Thỏa Thuận”) được lập ngày ././. bởi Các Bên:
CÔNG TY ..
Trụ sở:
Tel:
Fax:
Người đại diện theo pháp luật: Ông/Bà
Chức danh:
Và
ÔNG/BÀ (“Người Lao Động”):
Ngày sinh:
Số CMND:
Hộ khẩu thường trú:
Hai Bên thỏa thuận và thống nhất nội dung sau:
Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động
1.1 và Người Lao Động đồng ý chấm dứt Hợp đồng lao động số .. ký ngày /./ và Hợp đồng đào tạo số .. ký ngày /./.
1.2 Tất cả các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và các văn bản liên quan về Hợp đồng lao động và Hợp đồng Đào tạo có chữ ký của hai Bên sẽ được tự động chấm dứt từ ngày ký Thỏa Thuận này. Hai Bên sẽ không có yêu cầu bồi thường nào
khác.
1.3 Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là .. đồng
Lương:
Trợ cấp khác:
Trợ cấp thôi việc:
Ngày nghỉ phép:
Điều 2: Thỏa thuận khác
2.1 Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Anh và tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi Bên giữ một (1) bản tiếng Anh và Tiếng Việt để thực hiện.
2.2 Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thỏa thuận này.
Trước sự chứng kiến của hai bên, đại diện có thẩm quyền của hai bên đã ký vào thỏa thuận này vào ngày được ghi ở trên.
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY 
Theo quy định của pháp luật Công ty chỉ được xem là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động, bao gồm các trường hợp sau:
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Để đánh giá căn cứ này Công ty cần phải ghi rõ công việc cụ thể trong HĐLĐ (thường thì công việc được nêu ra trong bản mô tả công việc). Rất nhiều công ty khi tuyển dụng thì có mô tả vị trí cần tuyển tuy nhiên khi giao kết với NLĐ thì thường bỏ quên nội dung này. Công ty phải xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (Quy Chế) sau khi có ý kiến của tổ
chức công đoàn. Trong công tác nhân sự, chúng ta hay dùng khái niệm KPI được ký kết giữa Công ty và NLĐ tại từng thời điểm để làm cơ sở đánh giá. Công việc này cần thực hiện một cách bài bản.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian luật định. Cụ thể là NLĐ đã điều trị 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; NLĐ đã điều trị 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ xác định thời hạn; và NLĐ đã điều trị quá quá ½ thời hạn đối với HĐLĐ mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng. Công ty cần xem xét cẩn thận các yêu cầu thời gian này trước khi tính đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà Công ty đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Được giải thích là do địch họa, dịch bệnh hoặc do công ty phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
Ngoài các trường hợp nêu trên, Công ty không được viện dẫn bất kỳ lý do nào khác để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Xin lưu ý việc vận dụng Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng với người lao động không được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà việc chấm dứt này cần phải tuân thủ các quy định khác của luật.
* Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trong nhiều trường hợp, Công ty đã xác định là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và cũng đã tuân thủ quy trình thủ tục nhưng lại bỏ qua các trường hợp mà luật không cho phép Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Các trường hợp đó sẽ bao gồm:
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được Công ty đồng ý
Lao dộng nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Người lao động (nam & nữ) nghỉ thai sản
Vì lý do người  chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công
Ra quyết định đơn phương chấm dứt sai thẩm quyền
Thực tế có nhiều Công ty sơ suất trong việc mặc định rằng Người đại diện theo pháp luật đã ủy quyền cho Phó Tổng Giám đốc/Giám đốc nhân sự/Trưởng phòng nhân sự có quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ, thì đương nhiên là có thẩm quyền ký văn bản đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định nào như vậy, dẫn đến khi xem xét đến yếu tố thẩm quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Công ty đã mắc lỗi này.
Để hạn chế rủi ro về vấn đề thẩm quyền, Công ty nên để Người đại diện theo pháp luật hoặc người được Người đại diện theo pháp luật ủy quyền một cách rõ ràng về quyền hạn đối với việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.